Защо толкова малко успяваме?

от: Georgi Stankov

Под заглавието "ЗАЩО ТОЛКОВА МАЛКО УСПЯВАМЕ?" създателят на "ПроСофт" Юлиян Генов се опитва да си отговори на въпроса какво не ни достига, за да се радваме на постижения в бизнеса. 

Под "успех" Генов разбира постигнатото предимно в западноевропейските и северноамериканските страни. За него успешни страни са Великобритания, САЩ или Холандия, където личната отговорност, предприемчивостта  и свободата на избора са основополагащи обществени принципи.

И така, защо наистина не сме толкова успешни, колкото ни се иска? Авторът предлага дълбок анализ на факторите, формирали националния ни манталитет: 

Тренинг за релокация на български студенти в чужбина

от: Georgi Stankov

На 28 август 2011г. в Хасково се случи нещо, за което мечтаех (и работих) няколко месеца: за първи път проведох уъркшопа "Как да се адаптираме към нова култура?". 

В блога си "Разговор за психологията" написах кратка статия за това.

Уоркшопът на Рик Фърно: Cross Cultural Communication and Awareness

Накратко ще разкажа за престоя си в Хелзингьор, откъдето се върнах преди два дни. Това е чудесен датски град, увековечен от Шекпир като Елсинор - градът на Хамлет. Участвах в Глобалната седмица (Global Week) на International People's College (IPC). IPC e училище за неформално образование за възрастни, един от стълбовете на идеята за учене през целия живот. 

Рик Фърно, антихофстедианец.

Какво е Глобалната седмица? В рамките на седмица бивши студенти на IPC се връщат в колежа, за да водят уникални работилници. Водещите са хора с перфектна професионална репутация и CV. Сред тях има университетски преподаватели, фрийлансъри, хора от неправителствения сектор.

Един от най-ценните моменти на Global Week беше възможността да общувам с Рик Фърно (Rick Furno) и да се уча от него. Рик е американски антрополог и експерт по кроскултурна комуникация. Работи като съветник за посолството на САЩ в Лондон. Както сам казваше хем на шега, хем наистина, работата му е да напътства дипломатите: "Прави това, не прави онова!" 

Работилницата на Рик на Global Week  се казваше Cross Cultural Communication and Awareness (Междукултурна комуникация и осъзнатост). Не съм съвсем сигурен дали awareness трябва да се преведе като осъзнатост, информираност, или осведоменост, но си мисля, че е първото. Майсторството не е само да знаем, а да осъзнаем процесите на общуване. 

Част от IPC. Тук са две от най-сакралните 
места на кампуса -кухнята и трапезарията, 
където свещенодейства готвачът Ахман.

Като антрополог по образование, Рик обича да натъртва, че изследва общества, а не култури като Хофстеде. Рик не е фен на Хофстеде. Меко казано. Всъщност изрази отношението си към теорията на холандеца с един цветист израз, започващ с bull и завършващ със shit. Основните критики на Рик към теорията за измеренията на културата са известни отдавна.

Например, че културите не са толкова статични, колкото Хофстеде твърди. Или че Хофстеде слага всички членове на една култура под общ знаменател, без да се интересува от признаци като образование, класа, семейна среда и т.н. Или че отдава твърде голямо значение на корелацията икономически растеж - характеристики на културата. Че тотално загърбва личностните характеристики на отделните индивиди. И че не гледа на културите като на системи, както правят антрополози като Рик. А, да, и методологията му също била bullshit :)

Всички участици в Глобалната седмица на IPC. Хора от Европа, Северна Америка, Азия и Африка, споделящи богатството и пъстротата на междукултурното общуване.

Дискусия върху "Защо сме различни"

от: Georgi Stankov

Попаднах на една хубава статия от Лидия Стайкова за второто издание на "Защо сме различни" от Михаил Минков.

Още по-хубаво е, че в коментарите под статията се е случила дискусия, каквато рядко може да се срещне в социалните медии. В нея вещо се изявяват самият Михаил Минков, авторът на "Защо толкова малко успяваме" Юлиян Генов и блогърът Лидия Стайкова, предизвикала дискусията със своята статия, към която давам връзка.

Статията и дискусията към нея датират от март 2007г. Ето как благодарение на Google архивите проговарят :)

Cultures and Organizations: Software for the Mind

от: Georgi Stankov

Велика книга като тази трябва да бъде настолно четиво за всеки, който се интересува от междукултурните различия, народопсихологията, организационната култура или от междучовешките отнишения въобще. Cultures and Organizations: Software for the Mind е шедьовър, пълен с убедителни примери и забележителни анализи.  

 Авторите са трима: законодателят в областта на междукултурните различия Хеерт Хофстеде, неговият син Херт Ян Хофстеде и българският им съмишленик Михаил Минков. Вече съм споменавал, че Минков е единственото име, което Бълария може да излъчи в тази толкова интересна изследователска област. Единствено име, но с каква тежест, щом въздесъщният Хофстеде го е поканил за съавтор на третото, основно преработено издание на книгата. 

Изследването представя шестте културни дименсии според модела на Хофстеде, една от които е добавена от българина Минков.

Михаил Минков аи сътрудничи с двамата Хофстеде, като има принос в главите 2, 4 и 7, а глава 8 е изцяло написана от него. Хофстеде-син участва в писането на глава 1 и пише изцяло глава 12. Всеки от тримата съавтори има възможността да коментира текстовете на колегите си и да прави предложения за промяна или допълнение. Последната дума върху цялостния текст има Хеерт Хофстеде.

Любезният Google Books предлага чудесна възможност на желаещите до прочетат малко от книгата:

Купих си Cultures and Organizations: Software for the Mind от електронната книжарница The Book Depository с отстъпка от коричната цена и с безплатна доставка. (След като прочетете книгата, може би ще разберете защо споменавам това).

---------------------
Забележка: на български е издадено второто издание на книгата "Култури и организации" (издателска къща "Класика и стил") .

Обучение в междукултурни умения

Започнах да предавам наученото в Англия. 

На 19 май беше първото обучение за малък екип от публичния сектор. Следвашите два месеца веднъж седмично ще се срещаме и ще работим заедно.   Като методология, обучението съчетава два елемента:

1. Основните теории за междукултурните различия, за измеренията на културите, за начините за справяне с различията и за постигане на успешна комуникация с "другите". 
2. Практичски упражнения - симулации с ролеви игри и дискусии по казуси в малки групи.

Изследване на културата

от: Georgi Stankov

"Изследване на културата" (с оригинално заглавие на английски Exploring Culture: exercises, stories and synthetic cultures, издадена у нас от "Класика и стил", 2003) от Хеерт Хофстеде, Херт Хофстеде (синът на Хеерт) и Пол Пидърсън е практическа книга с много примери, упражнения и симулации. 

Един от основните теоретични приноси на авторите е очертаването на т.нар. синтетични култури.

Накратко казано, синтетичните култури са екстремните примери за двата края на едно измерение. Да си представим едно измерение (например мъжественост - женственост) като линия с различни стойности. На единия край е "тотално мъжествена култура", а на другия "тотално женствена култура".

В книгата са представени десет синтетични култури. Пет двойки - по две за петте културни измерения  от модела на Хофстеде (по времето, когато е писана книгата, Хофстеде все още не е въвел шестата дименсия "задоволяване - сдържаност", предложена от българина Михаил Минков).

"Изследване на културата" е приятна, четивна, забавна и практична книга!

In search of intercultural understanding

от: Georgi Stankov

"In search of intercultural understanding" (Meridian World Press, 2010, 2nd edition)от Патрик Шмит е добрe направен обзор едновременно на теорията и на практиката на междукултурните различия и умения.

Тук кратко и разбираемо са представени приносите на Едуард Хол и Хеерт Хофстеде, обяснени са основни термини, предлагат се различни случаи за обсъждане, дават се препоръки за повишаване на междукултурната компетентност.

Книгата е отлично въведение в темата! 


Сайтът на автора: тук.

Бунтовете в Брадфорд: проблемното вписване на "различните" в друга култура

от: Georgi Stankov

Брадфорд е типичен британски работнически град. Не е атрактивен за туристите, няма кой знае какви изключителности забележителности. Но Брадфорд се прочу с безредиците от 2001г., които останаха в най-новата история на Великобритания като Bradford riots. Разбира се, граждански протести е имало и ще има, но този път се случи нещо необичайно за добрата стара Англия, тревожно и пораждащо много въпроси. 

Защото Брадфордските бунтове бяха дело на азиатската общност в града. В голямата си част бунтовниците са второ поколение имигранти, но явно не са напълно интегрирани в британското общщество. Повече от три десетилетия азиатците живеят и работят в града. Открай време те се заселват в отделни по-бедни работнически квартали и се движат в хора от своето обкръжение. Те носят различна култура, имат различни традиции и колкото и широко скроена и приемаща да е Англия, те сякаш не желаят да излязат от пашкула на родово-племенния си живот. Вината, естествено, не може да се търси само в тях. Факт е, че има британци с негативно отношение към имигрантите. Някои от местните бели жители се страхуват от прекомерната религиозност на преселниците - мюсюлмани. Други виждат в тях заплаха за обикновения английски работник, който остава без работа заради пришълеца, готов да работи за по-малко пари. Затова много членове на работническата класа, традиционно лява по характер, през последните години подкрепят популистки крайно десни организации като Британската национална партия, Националния фронт и други. 

Така или иначе, очевидно има достатъчно предпоставки бунтът да се случи. Поводът остава неясен. Известно е, че над 1000 британци с азиатски произход започават безредиците по време на планирана антирасистка демонстрация на 7 юли. Унищожени са стотици леки коли, опустошени са жилищни сгради, магазини, ресторанти и пъбове. На 8 срещу 9 юли малки групи от бели младежи отвръщат на удара и атакуват бизнеса и имуществото на азиатски предприемачи. В следващите дни продължават стълкновения между бели и азиатци.

Общата сума на причинените щети е 7 милиона паунда.

Впоследствие 200 души - безпрецедентно число за Обединеното кралство - са осъдени на общо 604 години затвор за бунт, насилие и безредици.

По времето на бунтовете азиатците са 25% от населението на града. 68 000 жители на Брадфорд произхождат от Пакистан,  12 500 - от Индия, 5 000 - от Бангладеш и 3 000 - от други азиатски страни.

Остават отворени въпроси. Какви са причините за неуспешната интеграция на азиатските емигранти? Как различните все пак могат да се впишат в различна култура? Ако една  космополитна, богата и толерантна страна като Великобритания не успява да се справи с културните различия, как България ще се справи с растящото неграмотно и неквалифицирано ромско малцинство?

What makes us different and similar - A new interpretation of Wolds Values Survey and other cross-cultural data

от: Georgi Stankov

"What makes us different and similar - A new interpretation of Wolds Values Survey and other cross-cultural data" (Класика и Стил, С., 2007) е най-серионият български теоретичен принос в междукултурните изследвания. Автор е Михаил Минков, последовател и сътрудник на Хеерт Хофстеде. За значението на Минков е достатъчно да отбележа, че последното трето преработено издание на Cultures and organizations: software of the mind от Хофстеде е написана в съавторство с него. Странно(?), че той е по-известен в чужбина. Обучителят ми Айдриън Пилбийм каза, че е слушал негова презентация.

Книгата е ценна. Минков не се задоволява да  само да цитира предишни изследвания, но също така ги тълкува, прави хипотези, търси нови взаимозависимости. 

Най-важното в този труд е предлагането на три нови измерения на културата: exclusionism - universalism, monumentalism - flexumility и undulgence - restraint. 

Изключване срещу универсализъм се интерпретира така: това е тенденцията как третираме хора, които са различни от нас, които не са част от нашата група. 

Изключването се характеризира от недоверие към хора, извън нашия семеен, родов, приятелски кръг. За близките си хора пазим доброто отношение, грижите, услугите, превилегиите. Нашенската дума "шуробаджанащина" не е в речника на междукултурните различия, но най-добре може да илюстрира за какво става въпрос. Общества, в които има изключване, са арабските, азиатските, латиноамериканските и източноевропейските. 

Универсализмът се отличава с разбирането, че всички хора са равни и следва да се отнасяме към тях по един и същ начин. Вероятно в основата на Американската мечта е залегнала и надеждата на емигранта, че Там наистина всичко зависи от собствените му усилия и качества. Универсалистки са културите в англоезичния свят и северозападна Европа .

Монументалност срещу скромност (последното е доста свободен превод; думата flexumility вероятно е съчетание на flexible и humility) се интерпретира така: това е доколко личната гордост и самоуважение са застъпени в дадена култура.   

Монументалността е типична за култури, които подкрепят проявата на гордост и демонстрацията на лично достойнство и ценят получаването на почести и публично уважение. В такива общества, както се казва, "заради едната чест убиват." Спомняме си албанската беса и сицилианската вендета. Такива са културите в арабския свят, западна Африка, северната част на Латинска Америка, части от Южна Азия, англоезичният свят. 


Скромността се среща в култури, които поощряват повече смирение, които смятат, че човек не трябва да се изтъква. "Скромността краси човека", казва българската поговорка. Такива са културите в Източна Азия, Източна Европа и някои части на Западна Европа. 

HR Cafe Bulgaria: Managing cultural differences

от: Georgi Stankov

HR Cafe Bulgaria е част от проекта HR Cafe, в който екипи от три европейски държави поддържат обща платформа за човешката страна на "човешките ресурси".

Една от инициативите на българския екип е поредицата интервюта под общото заглавиe Managing Cultural Differences. В тях бизнес хора, дошли в България от различни краища на света, представят междукултурния си опит и срещата си с особеностите на българската култура.

Част 1: 

Pamela Galisim - Ex-Aurubis

Част 2: 

Mark Gregory - Finance and Telecom Professional CEE Region

Част 3: 

Nick Saunders - CEO at Golden Pages Bulgaria

Част 4: 

Eyal Natan - Owner & CEO at NATNET BINO Communications Ltd

Програмата на курса

от: Georgi Stankov

От 14 до 18 март 2011г. бях в гр. Бат, Великобритания, за участие в курса Developing Intercultural Training Skills на LTS training and consulting.

Програмата на курса:

Ден 1: Въвеждане в крос-културното поле

• Представяне на курса и организаторите, представяне на основните цели на курса представяне нау частниците 
• Ролеви игри и симулации, анализ на преживяното 
• Какво е култура?
• Възприятия на другите култури и на техните ценности 
• Представяне на културни артефакти

Ден 2: Ключови културни дименсии; култура и комуникация

• Основни модели за културата и за измеренията на културата
• Неврбална комуникация - междукултурна комуникация 
• Култура и общуване - ролята на езика 
• Стилове на общуване 
• Влияние на културата върху социалните интеракции, срещи, презентации, преговори

Ден 3: Видове междукултурен тренинг и тренинг дейности 

• Какво разбираме под "междукултурен тренинг"?
• Видове междукултурен тренинг
• Дизайн на специфичен тренинг за преместване в друга културна среда (задача за самостоятелна работа)
• Материали и дейности за междукулурен тренинг 
• Подготовка на малки учебни сесии (задача за самостоятелна работа) 

Ден 4: Видове междукултурен тренинг и тренинг дейности 

• Дизайн на тренинг, съобразен с различните стилове на учене 
• Провеждане на междукултурен курс - фасилитация срещу тренинг 
• Дизайн на междукултурни курсове - подход стъпка по стъпка  
• Дизайн на междукултурен курс (задача за самостоятелна работа) 

Ден 5: Провеждане и оценяване на тренинг 

• Групови симулации и ролеви игри
• Методи и инструменти за оценяване на междукултурната компетентност 
• Оценяване на междукултурен тренинг - измерване на успеха от тренинга 
• Източници за публикувани тренинг материали 
•  Последващо професионално развитие 
• Преглед и обратна връзка

Участниците в курса

от: Georgi Stankov

Броят на участниците

Групата ни в курса Developing Intercultural Training Skills беше от 6 души. Обикновено това е минимумът, с който работим, сподели мистър Пилбийм, а аз си казвам наум, че за мен така е по-добре. От собствената си практика знам, че когато групата е прекалено голяма (15-20 души) остава малко време за дискусии и има хора, които не могат да се включат на пълни обороти.

От ляво на дясно: Джъстин, Кейт, Парам, Карин, Георги, Анна, Ейдриън

Кой кой е?

Justin Bangowa е холандец, с баща индонезиец и майка холандка. Джъстин е роден в Ниската земя, говори майчиния си език (но не и бащиния си) и никога не е бил в Индонезия. На сто процента е продукт на холандската култура и самият той се идентифицира като холандец. Учи intercultural communication в родината си, а в Бат е попаднал благодарение на Асистентските стажове на Грюндвиг.

Kate Byron е от Бристол, Великобританния, където е учила international development. Кейт от близо три години живее и работи в Дъблин за ирландска НПО, която изпраща доброволци на хуманитарни мисии в Африка. Кейт искаше да научи повече как да подготвя доброволците за срещата с различни култури, за да предотврати културния шок.

Paramsothy Thamotharampillai - Gobel (накратко Парам) е роден в Малайзия, в семейството на емигранти от Южна Индия. Учил е в Лондон, после е работил в няколко държави. От 16 години е в Германия, където работи за Мерцедес Бенц. Дойде на курса поради две причини: първо, искаше да разбере как по-успешно да общува с хората от местните представителства на компанията в Източна Европа и второ, искаше в бъдеще да започне собствен бизнес с междукултурни тренинги в Германия.

Karin Navermyr е от Швеция. Учила е староисландски език в университета, но ме омагьоса с това, че прекрасно говори руски език, който е учила като втори чужд език. Карин работи в една структура на местното министерство на образованието, където преподава шведски език на емигранти, които идват да живеят за постоянно в Швеция. Те са разнообразни по културен произход и затова на Карин й е нужно да адаптира материала и собствения си подход към спецификите на различните ученици. Финансирана е по програма "Грюндвиг" на ЕС.

Georgi Stankov, това съм аз, пробационен инспектор от България. Работя с осъдени на пробация, като се стремя да им осигуря адекватни дейности. Клиентите ми са с различна етническа и религиозна принадлежност и имат различни традиции и модели на поведение. На курса съм, за да започна да разбирам по-добре скритите мотиви на поведението им, да намеря успешни начини да общувам с тях и да им предлагам дейности, съобразени с техните особености. Финансиран съм по "Грюндвиг."

Anna Tarnowska - Waszak е университетски преподавател от Полша. Анна преподава полски език на чуждестранни студенти в Католическия университет в Люблин. Казва, че има желание да получи две неща  от курса: 1) повече теоретична информация на тема междукултурни различия, 2) да изпробва как теорията работи на практика. Като Карин и мен, Анна също е получила финансиране по програма "Грюндвиг."

Adrian Pilbeam е основател и главен обучител на LTS training and consulting. Завършил е английска литература в Оксфорд и години наред е работил като учител по английски език в европейски фирми и частни училища. През 1980г. създал фирмата и постепенно заел примамлива ниша от пазара на курсове за чужденци - обучение на хора от бизнеса. От 7 години развива междукултурните обучения, които се радват на голям успех. Настоящият курс е 34-ти поред! Преди 20 години Ейдриън решил да премести бизнеса си от Лондон в Бат. Тук е по-евтино, по-спокойно е, красиво е, усмихва се той. 

LTS training and consulting

от: Georgi Stankov

Когато кандидатствах за финансиране по програма Грюндвиг на ЕС, не знаех нищо за организаторите на курса в Бат. Kореспонденцията по електронна поща със собственика на фирмата - Айдриън Пилбийм - беше любезно делова. 

От сайта им взех малко повече информация, но едва след курса мога да изразя впечатления. Казвам го направо: това е страхотна фирма, с богат опит и отлично сработен екип!


Дейности 

LTS training and consulting е специализирана в две дейности: езикови курсове и междукултурни обучния.

• Езиковите курсове са в основата на фирмения бизнес от създаването на LTS training and consulting през 1980г. Таргет групата на курсовете са хора от бизнеса, с мениджърски функции, професионалисти, които имат потребност да подобрят езиковите си умения. Редовно се организират in-company езикови курсове по поръчка на големи корпоративни клиенти. 
• Междукултурните обучения са нова услуга, предлагана от 2004г. Обикновено те са в стил trainer training (т.е. обучение за обучители). Насочени са към специалисти, работещи с хора с различен етнически и културен произход, които желаят да подобрят уменията за справяне в културно разнородна среда.

Сред клиентите на фирмата са хора, работещи за големи компании като Air France, Volkswagen, Alcatel - Lucent, Mercedes Benz, Audi Akademie, The British Council в Рим и IBM. Често в курсовете участват представители на организации, заети с формалното и неформално образование за възрастни.


Екип 

Собственик (и двигател) на фирмата е Adrian Pilbeam. В екипа са Phillip O'Connor, Sara Helm, Rebecca Utteridge и Justin Bangowa. При необходимост се привличат и други преподаватели. Седалището на фирмата е в красивия град Bath, включен в списъка на световното културно и природно наследство на ЮНЕСКО. 

Четирите елемента на културата

от: Georgi Stankov

Според най-известния изследовател на междукултурните различия - холандският социален психолог Хеерт Хофстеде, - всички култури имат 4 основни елемента: Символи, Герои, Ритуали, Ценности. (1)

Хофстеде ги представя като четири концентрични кръга. 

Най-вътре, в сърцевината, са Ценностите. Това са най-дълбоките, най-устойчивите и предавани през поколенията вярвания и убеждения. 

Следват Ритуалите - колективни дейности, които са социално важни и чрез които можем да разетем ценностите на културата. Например: начините, по които хората се поздравяват, религиозните церемонии, честването на всъпването в зрялост... 

На трето място са Героите - тези живи или мъртви хора, притежаващи характеристики, които са считат за особено ценни в дадена култура, и които с поведението си служат за ролеви модели на членовете на тази култура. 

Последният, външният кръг е за Символите - думите, жестовете, образите и обектите, посредством които членовете на едно общество, на една културна среда, могат да се разбират. Символите са посленият елемент, защото най-лесно се променят.

В своите забележителни изследвания Хостеде открива, че различните култури имат различни ценнности, ритуали, герои и символи. А преходът от една култура към друга може да причини културен шок.

-------------------------------------------------------------
(1) Хофстеде, Х. (2001), Култури и организации: софтуер на ума, С., Класика и стил

Третото измерение: мъжественост срещу женственост

от: Georgi Stankov

Спомняте ли си спартанците, които оставяли "несъвършените" деца да умрат в пустушта. Каква трябва да е била тяхната култура?

Третото измерение на Хофстеде - мъжественост срещу женственост - засяга психологическия пол на културата. В повечето общества задълженията и социалните роли на членовете се разпределят според биологичния им пол. 

Приема се, че мъжете трябва да са настъпателни, състезателно настроени и устойчиви. За мъжете са важни предизвикателтвата, постиженията, високите доходи, признанието, кариерата и издигането в йерархията.  

За жените се смята, че трябва да са грижовни, подкрепящи, къщовници. За жените са важни добрите взаимоотношения, сътрудничеството, домът и сигурността. 

Хофстеде открива такова разделение не само между половете, но и между културите. Има култури, които поощряват повече "мъжките" характеристики. Хората се оценят според професионалния им статус или пртежаваните материални блага. Семействата в тези общества учат децата си на нападателност, конкурентност, и амбициозност. Пример: САЩ.

Има култури, които поощряват повече "женските" характеристики. Тук семействата при възпитанието на децата си залагат на солидарността, сътрудничеството, взаимната морална и материална подрепа. Пример: Скандинавските страни. 

Второто измерение: индивидуализъм срещу колективизъм

от: Georgi Stankov

Хофстеде твърди, че едно от измеренията на културата е по скалата индивидуализъм - колективизъм. Какво значат тези две понятия? Какво значи колективистична култура и какво - индивидуалистична?

Да разгледаме един случай: циганите. Те се самоназовават рома (хора) а всички останали народи наричат гадже. Знаем, че обикновено, когато са били пътуващ народ, а дори и днес, когато почти всички са уседнали, те са живеели изолирано от другите. От една страна, заради собствената им самоизолация, която е имала ролята на защитен механизъм, от друга страна - поради предпазливостта и недоверието от страна на уседналите народности, с които циганите са влизали в досег. Общуването между рома и гадже  се случвало единствено в сферата на услугите и на (често пъти) натуралната размяна на стоки. Ковачи, калайджии, майстори на кошници, гледачи на ръка... 

Колективистични са културите, които поставят груповия интерес над интереса на отделната личност. Повечето култури днес са колективистични. Мнозинството от населението на планетата живее в колективистични общества.

Идентичността на личността се определя от групата. Принадлежността към колектива - семейство, род, село, племе - е главният източник на личностното самовъзприемане и самоопределение. Човек е длъжен да бъде верен на своята група, да следва нейните правила. Най-лошото, което може да направи, е да наруши правилата.

В замяна групата предлага закрила, подкрепа и грижа за своите членове. По-ограничените лични права се компенсират от по-голяма взаимопомощ. Строгите вътрешногрупови норми отнемат свободата човек сам да преценява, но му дават бърз, лесен и надежден от гледна точка на общността ориентир за добро и зло, за правилно и неправилно. В тези култури, обаче, може да се придържат към вътрешните правила, но са доста небрежни по-отношение на спазването на законите или прилагането им по еднакъв начин за всички.

Друг отличителен белег на колективистичните култури е тяхната склонност към изключване, отхвърляне на външните. Отношението към хората се формира въз основа на това дали са "свои" или "чужди." Ако член на колективистично общество стане мениджър е по-вероятно да лобира за това негов близък да заеме дадена позиция, дори да има по-компетентни кандидати. Може би това обяснява донякъде защо България (едно подчертано колективистично общество) през последните години получи доста критики за корупция и наспазване на поетите ангажименти към европейските партньори.

Примери за колективистични култури: Източна Европа, Латинска Америка, Близкият Изток, Средна Азия, Източна Азия, Индия, Африка.

Индивидуалистични са културите, които приемат, че индивидуалният интерес стои над груповия. Какво мисля Аз, какво искам да правя Аз, е по-важно от това какво искат другите и какво те ми казват да правя. Индивидуалистичните култури са значително по-малко.

Втори случай: американците. Една от националните им икони е самотният каубой на кон, който преодолява трудни предизвикателства, за да постигне своята Американска мечта: да спечели своето парче земя, свобода и/или жена. Жаждата за успех, стремежът към победата, оцеляването в негостоприемен външен свят са основните двигатели на поведението на човека от индивидуалистично общество. Дори днес в САЩ здравното и пенсионното осигуряване не са задължителни. Човек се осигурява, ако желае. Смята се, че никой не е длъжен да го издържа, щом той сам не е решил да се погрижи за себе си.

Исторически индивидуалистичните култури са се появили значително по-късно от колективистичните. Освен това са значително по-малко. В тях хората живеят в по-малки семейства (обикновено само нуклеарно семейство) и са по-независими от големия род. Личността има свободата да се изявява както намери за добре, поощряват се различието и самостоятелното правене на избори още от детска възраст. Идентичността се формира от Аз-а, а не от принадлежността към другите. Самоактуализацията е ценност.

За разлика от колективистичните общества, индивидуалистичните култури много по-малко делят хората на "свои" и "чужди". Когато има конкурс за работа, например, по-вероятно е да се назначи по-компетентният и квалифициран кандидат, а не кандидатът с "връзки." Това е така, може би, защото тук Законът е закон и е създаден, за да се спазва, а не да съществува на думи.

Примери за индивидуалистични култури: англоговорящият свят (Северна Америка, Великобритания, Австралия), Западна Европа. Скандинавия е колективистична, доколкото залага на ценности като солидарност и взаимопомощ, но по отношение на личностното развитие и справедлив подбор при конкурси, е абсолютно индивидуалистична.

--------------------

Хеерт Хофстеде говори за колективизма и индивидуализма като културна дименсия:

Първото измерение: ниска срещу висока властова дистанция

от: Georgi Stankov

Крал Артур и рицарите на Кръглата маса - една от най-прекрасните легенди на човечеството. Историята е позната на почти всеки. Нека обаче я разгледаме от друг ъгъл. На кръглата маса всички са равни. За да покаже, че за него всичките му рицари са равни и имат равно право да говорят, Артур сложил в двореца си кръглата маса. На нея нямало привилегировани. 

Крал Артур и рицарите на Кръглата маса

Как реагираме на неравенството в една общност / организация / институция, без значение дали сме шефове или подчинени? Има ли разлика в реакциите и поведението на шведа, българина и японеца?

Има. И това е дало основание на Хофстеде да оформи първото измерение на културата: ниска и висока властова дистанция. Какво значат те? 

Висока властова дистанция има, когато подчинените се страхуват да противоречат на ръководителя си. В култури с висока властова дистанция е прието, че ръководителят сам може да взема решения,  а тези, които са по-долу в йерархията, са длъжни да ги изпълняват. Въобще тук думата йерархия има голямо значение. Властимащият и властнямащият възприемат неравенството като екзистенциален феномен. Неравенството е социалната стълбица или във фирментата структура е неравенство въобще между личностите. Типична култура: Япония.

Ниска властова дистанция има, когато подчинените не се страхуват да възразяват на ръководителя си. В такива култури се предпочита консултативен стил на общуване и вземане на решения - лидерът търси мнението на хората, преди да вземе решение. Ръководителите и подчинените си дават сметка, че различните им позиции са само социални роли, но отвъд тях те са екзистенциално равни. Типична култура: Швеция.

--------------------

Хеерт Хофстеде говори за властовата дистанция като културна дименсия:

Моделът на Хофстеде

от: Georgi Stankov

Стане ли дума за измерване на междукултурните различия, има един човек, който предизвиква възхищение с огромния си изследователски и теоретичен принос. Името му е Хеерт Хофстеде.

Хофстеде е холандски социален психолог, роден през 1928г. Изследванията му за междукултурните различия са основополагащи за цялата дисциплина. Докато работи за IBM, през 1968г. и 1978г. Хофстеде предприема мащабно проучване на трудовите ценности в 53 страни, където компанията има офиси, включващо около 116 000 служители. Тогава той забелязва, че има корелация в отговорите по някои айтеми от въпроснците. Чрез изследване на корелациите и използване на факторен анализ, той открил независимите  измерения на културите.

Теорията на Хофстеде постоянно се развива, но можем да кажем, че окончателно изкристализира през 1980г., когато въвежда първите четири измерения на културата. Днес измеренията на културата в теорията на Хофстеде са шест:

I. Индивидуализъм срещу колективизъм  

Колективистични култури Индивидуалистични култури Разширени семейства и групи: даващи подкрепа, изискващи в замяна вярност. Нуклеарни семейства, без  интензивни отношения с рода и роднините. Грижа за своите, по-често има безразличие към Другите, “външните”. Грижа за всички, готовност да се помогне и на човек извън групата. Който не спазва правилата на общността, ще бъде отлъчен от нея. Всеки е свободен сам да избира и да  взема решения за живота си. Децата се учат на “ние”-мислене. Децата се учат на “аз”-мислене. Различни правила за “нас” и “тях”. Еднакви правила за всички. Поощряват се избягването на конфликти поддържането на хармонията в общността. Поощряват се изграждането на собствено мнение и откритото му изразяване. Булките трябва да са по-млади,  работливи, послушни и непорочни; младоженците трябва да са по-големи. Няма предопределени критерии за избора на брачен партньор; въпрос на личен избор е. Грешките водят до срам пред групата и до “с какви очи ще гледам хората?”. Грешките  водят до вина и загуба на самоуважение пред   самия себе си. Хората са по-интровертни. Хората са по-екстравертни.

Колективистични култури: Чили, Тайланд, Бангладеш, Китай, Виетнам, Сингапур, Южна Коре, Тайван, Коста Рика, островите Трининад и Тобаго, Пакистан, Индонезия, Кулумбия, Перу, венецуела, Панама, Гватемала, Еквадор
Умерено колективистични: Ямайка, Иран, Русия, Бразилия, Румъния, Филипините, Португалия, Турция, Малайзия, Чили, Гърция, Хонг Конг, Уругвай, Хърватско, Мексико, Сърбия, Арабските страни  

По средата: Испания, Индия, Аржентина, Словакия, Израел, Япония

Умерено индивидуалистични: Южна Африка, Финландия, Литва, Естония, Люксембург, Чехия, Австрия 

Индивидуалистични: Великобритания, Австралия, САЩ, Нидерландия, Нова Зеландия, Канада, Унгария, Италия, Франция, Белгия, Дания, Швеция, Норвегия, Латвия, Германия, Швейцария

Къде сме ние: България е умерено колективистична страна.

II. Висока срещу ниска властова дистанция 

Малка властова дистанция Голяма властова дистанция Неравенството е неприемливо – всички трябва да имат равни права. Неравенството се счита за естествено – по-силният има повече права. Шефовете са по-демократични.    Шефовете са по-автократични. Ръководна позиция и властта се дават според способностите и качествата. Властта идва по наследство, от личната харизма, и от излъчването на сила. На привилегиите и на символите на висок статус не се гледа с добро око. Използването на привилегии и на символи за власт и статус е популярно. Учениците имат свобода да говорят с преподавателите като с равни. Формални отношения ученик – учител и спазване на йерархия. Родителите третират децата си като равни и обсъждат с тях  различни теми. Родителите изискват от децата си подчинение и им казват какво да правят. Децата се държат с родителите и с другите възрастни като с равни. Децата изразяват уважение към родителите и другите възрастни. Скандалите водят до край на политическата кариера на политиците. Скандалите са покриват и замесените политици запазват позициите си. Подчинените са възнаграждават, когато проявят инициатива и предприемчивост. Подчинените са супервизирани дали работят по правилата.

Малка властова дистанция: Австрия, Израел, Дания, Нова Зеландия, Швейцария, Ирландия, Швеция, Норвегия, Финландия, Великобритания, Германия, Коста Рика, Австралия, Канада, САЩ, Нидерландия
С умерено малка дистанция: Литва, Латвия, Естония, Унгария, Ямайка, Южна Африка, Аржентина, Италия
По средата: Белгия, Полша, Тайланд, Потугалия, Чили, Перу
Умерено голяма дистанция: Франция, Бразилия, Хонг Конг, Виетнам, Швейцария, Мароко, Словения, Харватско
Голяма дистанция: Еквадор, Арабските страни, Бангладеш, Китай, Мексико, Венецуела, Суринам, Сърбия, Русия, Филипините, Панама, Гватемала, Словакия, Малайзия 

Къде сме ние: България е страна с умерено голяма властова дистанция.

III. Избягване срещу толериране на несигурността

Избягване на несигурността Толерантност към несигурността Несигурността  е заплаха, с която трябва да се преборим. Несигурността е нормална страна от живота, която трябва да приемем. Висок стрес и по-висока тревожност. Нисък стрес и по-ниска тревожност. Приемане на познати рискове; страх и безпокойство при непознати ситуации. Чувство на спокойствие в ситуации на неопределеност и   непознати рискове. Това, което е различно, по-често се възприема като опасно. Това, което е различно, по-често поражда любопитство. Семейният живот е стресов. Семейният живот е спокоен. Изследванията сочат по-висок процент на хора, които се чувстват нещастни. Изследванията сочат по-висок процент на хора, които се чувстват щастливи. Учениците предпочитат структурирано учене и получаване на отговори. Учениците приемат ситуации с отворен край и имат готовност за дискусии. По-малко иновации. Повече иновации и експерименти.

Отворени към несигурността: Дания, Швеция, Великобритания, САЩ, Канада, Ирландия, Норвегия, Сингапур, Ямайка, Хонг Конг...
Умерено отворени: Южна Африка, Финландия, Естония, Нова Зеландия, Нидерландия, Словакия, Австралия, Индия...
По средата: Швейцария, Германия, френската част на Канада, Латвия, Литва, Германия, Тринидад и Тобаго, ...
Умерено избягващи несигурността: Австрия, Чехия, Люксембург, Италия, Полша, Хърватско, Мексико, Южна Корея, Франция, Словения, Коста Рика, Румъния, Тайван, Колумбия, Венецуела, Еквадор, Арабските страни, Чили, Сърбия, Белгия, Турция, Русия
Твърдо избягващи несигурността: Гватемала, Португалия, Уругвай, Гърция,

Къде сме ние: България е умерено избягваща несигурността страна.

IV. Мъжественост срещу женственост 

Мъжественост	Женственост
Акцент върху предизвикателствата, постиженията, признанието и доходите.	Акцент върху отношенията, чувствата, скромността и социалната хармония.
Мъжете трябва да са асертивни. Водещи са съперничеството  и конкуренцията.  Жените трябва да са нежни и грижовни.	Както мъжете, така и жените трябва да си оказват подкрепа, сътрудничество и солидарност.
На политически постове се избират много повече мъже, отколкото жени.	Има много активни жени, избирани на обществени и политически позиции.
Мъжете не бива да плачат, но е прието да се бият.	И мъжете, и жените могат да плачат, сбиванията не са добре приети.
Хомосексуалността е считана за заплаха за обществото.	Хомосексуалността е приета като факт от живота.
Конфликтите се разрешават като по-силният печели.	Конфликтите се разрешават чрез преговори и търсене на консенсус.
Вярване, че всеки е отговорен за себе си.	Вярване, че обществото трябва да помага на нуждаещите се.
Повече хора се определят като център- дясно; има по-ниски данъци за бизнеса.	Повече хора се определят като център-ляво; има по-високи данъци и по-развита социална система.

Изразена мъжественост: Словакия, Унгария, Австрия, Япония
Умерена мъжественост: САЩ, Великобритания, Италия, Швейцария, Германия, Ирландия, Венецуела, Чехия, Полша, Мексико, Филипините, Китай, Гърция, Аржентина
По средата: Пакистан, Малайзия, Бразилия, Арабските страни, Израел, Люксембург
Умерена женственост: Панама, Тайван, Сърбия, Румъуния, Хърватско, Турция, Франция, Португалия, Испания
Изразена женственост: Коста Рика, Словения, Литва, Латвия, Норвегия, Дания, Швеция, Нидерландия

Къде сме ние: България е умерено женствена култура. 

V. Дългосрочна срещу краткосрочна времева ориентация

Краткосрочна ориентация	Дългосрочна ориентация
Усилията са насочени към близкото бъдеще – те трябва да донесат сравнително бързи резултати.	Усилията са насочени към по-далечно бъдеще - постоянството ще доведе до бавни резултати.
Парите повече се харчат.	Парите повече се пестят.
На брака се гледа като на морален ангажимент.	На брака се гледа като на прагматично уреждане на нещата.
Ако А е вярно, то противоположното В е грешно.	Ако А е вярно, то противоположното  В също може да е вярно.
Аналитично мислене.	Синтетично мислене.
Комуникация с нисък контекст.	Комуникация с висок контекст.
Хората се гордеят със страните си.	Хората се учат от другите страни.
Хората проявяват повече гордост.	Хората проявяват повече скромност.

Краткосрочни: Европа, Северна Америка, Южна Азия (Бангладеш, Индия) и Филипините
Дългосрочни: Китай, Хонг Конг, Тайван, Корея, Япония... Също и Бразилия е умерено дългосрочна култура

Къде сме ние: като всички европейски страни, България е култура с краткосрочна ориентация във времето.

VI. Задоволяване срещу сдържаност

Задоволяване	Ограничаване
Хората се чувстват по-щастливи.	Хората се чувстват по-нещастни.
Хората имат чувство за контрол над собствения живот и свобода на избор.	Хората имат по-слабо чувство за контрол над живота си.
Ценят се почивката и приятното прекарване на свободното време.	На времето за почивка не се придава толкова голяма важност.
Отдава се по-голямо значение на това да имаш приятели.	На приятелството се отдава по-малко значение.
По-малко се пести.	Пестеливостта е важна.
Повече хора са оптимисти и имат положителна нагласа към живота.	Повече хора са песимисти и имат цинична нагласа за живота.
По-вероятно е човек за запомни положителните емоции.	По-малко вероятно е човек за запомни положителните емоции.
Повече хора се чувстват здрави.	По-малко хора се чувстват здрави.
Има повече екстраверти.	Има повече интроверти.
Хората са по-активно заети със спорт.	По-малко хора спортуват.

Изразено задоволяване: Венецуела, Мексико, Салвадор, Нигерия, Кулумбия, Тринидад и Тобаго, Швеция, Нова Зеландия, Австралия, Дания
Умерено задоволяване: Великобритания, Канада, САЩ, Чили, Нидерландия, Швейцария, Австрия, Финландия, Словения, Фанция, Белгия, Уругвай, Ирландия, Норвегия, Исландия, Бразилия, Люксембург
По средата: Гърция, Турция, Саудитска Арабия, Испания, Босна, Япония
Умерено ограничаване: Германия, Индонезия, Сиетнам, Хърватско, Сърбия, Полша, Чехия, Словакия, Русия, Китай, Южна Корея, Италия, Ромъния, Черна гора, Украйна, Беларус, Естония, Литва, Молдова, Латвия, Албания
Изразено ограничаване: Египет, Пакистан

Къде сме ние: България е умерено ограничаваща се култура.

Хофстеде разбира културата като "колективно програмиране на съзнанието." Това значи, че личността в голяма степен се формира още през детството под влиянието на семейната среда, обкръжението в квартала и училището. Тогава детето "попива" специфичните "елементи на културата." 

Хеерт Хофстеде продължава да работи и днес, на преклонна възраст. Сред най-близките му сътрудници са синът му Херт Хофстеде, Пол Педерсен и българският изследовател Михаил Минков. Знаковите му произведения са "Последствия на културата", "Култури и организации: софтуер на ума" (има я и в български превод) и "Изследване на културата" (също е издавана на български език).

-----------------------        --------------------------        ---------------------------
Уважавам всички изследователи на междукултурните различия, но ще съсредоточа теоретичната част от работата ми в блога главно върху Хофстеде. Причините за това: първо, той е създал най-всеобхватната и задълбочена теория, второ, колега ми е (социален психолог), трето, работи с българския изследовател Михаил Минков (единственото сериозно име, което може да представи България в тази научна област).
-----------------------        --------------------------        ---------------------------
Забележка: този текст излиза като огледална публикация тук и в блога ми "Разговор за психологията"!